A chamada Lei da Igualdade Salarial, regulamentada através do Decreto N° 11.795/2023, já está em vigor desde 8 de março, Dia Internacional da Mulher. A Lei N° 14.611, estabelece a obrigatoriedade de igualdade salarial entre homens e mulheres que exercem funções equivalentes no trabalho.

Neste artigo vamos abordar aspectos importantes a serem observados e apresentar algumas soluções para possíveis ações trabalhistas oriundas desta nova lei já em vigor. 

Diferença salarial entre gêneros

De acordo com dados do IBGE, a remuneração média das mulheres equivale a apenas 78% da remuneração dos homens, resultando em uma diferença de mais de 20%.

Essa disparidade não é um fenômeno recente, tendo suas raízes desde o ingresso das mulheres no mercado de trabalho. No entanto, a situação se agravou significativamente durante a Primeira Guerra Mundial, quando houve a substituição da força de trabalho masculina por uma força de trabalho feminina, principalmente em setores braçais.

Mas a disparidade salarial no Brasil ultrapassa a questão de gênero e se torna um dos principais problemas sociais a ser combatido, já que o número de lares sustentados por mulheres cresceu 72,9% entre 2012 e 2022, chegando a quase 40 milhões.

Lei da igualdade salarial: regras e critérios para as empresas seguirem

As medidas estabelecidas pela lei são aplicáveis a todas as empresas com mais de cem funcionários e que tenham sede, filial ou até mesmo representação no Brasil.

Todo semestre, as empresas deverão validar as informações prestadas no portal eSocial a respeito de salários e cargos do quadro de funcionários. Além disso, será necessário complementar os dados fornecidos através do Portal Emprega Brasil. 

Nas informações prestadas através do Emprega Brasil deverão constar os critérios adotados para as remunerações, além das iniciativas em prol das contratações e promoções de mulheres.

Todos os dados submetidos nos portais gerarão o Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios, que será disponibilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 

No relatório, constará o cargo ou ocupação dos trabalhadores e valores de todas as remunerações, como: 

• Salário contratual;
• 13° salário;
• Gratificações;
• Comissões;
• Horas extras;
• Adicionais noturno, de insalubridade, penosidade, periculosidade, entre outros;
• Terço de férias; 
• Aviso prévio trabalhado;
• Descanso semanal remunerado;
• Gorjetas; 
• Outras remunerações previstas em normas coletivas de trabalho.

A lei prevê que este relatório deverá ser divulgado pela empresa em seus meios oficiais, como site e/ou redes sociais nos meses de março e setembro.  

Além disso, o MTE pode solicitar outros dados e informações complementares em relação àquelas que já constam no relatório, às empresas, para fins de fiscalização e/ou “averiguação cadastral”. 

O MTE será responsável por monitorar o impacto e resultados obtidos através das medidas fomentadas com os planos oriundos da lei. 

Descumprimento da Lei da Igualdade Salarial

A lei prevê que, caso identificada a desigualdade salarial e/ou de critérios remuneratórios, deve-se elaborar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens, com medidas a serem adotadas, metas e prazos. 

O plano deve prever ainda a promoção da diversidade e inclusão, capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão profissional no mercado de trabalho. 

A lei também prevê a participação de representantes sindicais e colaboradores na elaboração e implementação do plano. 

Por fim, é prevista ainda a criação de programas de capacitação de gestores, lideranças e colaboradores sobre equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho. 

Denúncia de desigualdade salarial

Um canal específico para o recebimento de denúncias foi disponibilizado pelo Ministério do Trabalho e Emprego em seu portal. Mas também é possível denunciar pelo Disque 100, Disque 180 e Disque 158.

Decisões na justiça

A Lei da Igualdade Salarial entrou em vigor no dia 8 de março de 2024 por ter sido prorrogada. Logo, já existem decisões relativas a ela na justiça federal do Rio de Janeiro e São Paulo. 

Duas redes de farmácias conseguiram, através de liminar, o direito de não fornecer ao Ministério do Trabalho e Emprego as informações relacionadas a dados trabalhistas e salariais de seus colaboradores no Portal Emprega Brasil.

A decisão ainda as desobriga de publicarem o relatório de transparência salarial (que seria produzido pelo MTE em caso de fornecimento das informações) em seus sites oficiais e/ou redes sociais, como diz a lei. 

As liminares foram deferidas pela 26° Vara Federal do Rio de Janeiro e a 26° Vara Cível Federal de São Paulo. 

Ao deferir o pedido de uma das empresas, a juíza Federal Frana Elizabeth Mendes, da 26° Vara Federal do RJ entendeu que “não se vislumbra motivo para que (…) tal fiscalização não possa ocorrer através de bancos de dados muito mais precisos, tais como o próprio e-Social, do FGTS, do CNIS, e outros, protegidos pelo devido sigilo”. 

A outra empresa, que ajuizou a ação na 26° Vara Cível Federal de São Paulo, afirma que o decreto não se limitou a regulamentar a lei, e sim criou novas obrigações que ofendem princípios constitucionais, como o direito à privacidade e à intimidade. 

Nessa linha, a juíza Federal Silvia Figueiredo Marques em sua decisão observou que enquanto a lei garante a anonimidade dos dados, o decreto dispõe da publicidade dos mesmos em site oficial e/ou redes sociais: “verifica-se que, de fato, ela extrapolou a própria lei”. 

Modelo de ação trabalhista

Com decisões tomadas acerca da Lei da Igualdade Salarial antes mesmo de sua vigência, é de se esperar que ela seja objeto de muitas ações. Mas por se tratar de uma nova lei, com especificidades no decreto que a regulamenta, pode haver confusão ou incertezas na hora da petição. 

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