A reforma trabalhista trouxe mudanças significativas nas relações empregador/empregado fazendo com que muita gente, até mesmo advogados, ainda tenha dúvidas sobre alguns aspectos. Por isso, hoje vamos ver os principais tipos de contratos de trabalho previstos em lei no Brasil.
Os principais tipos de contrato de trabalho
A Consolidação das Leis Trabalhistas prevê diversos tipos de contratos de trabalho, tendo sido dois deles incluídos após a reforma trabalhista, em 2017: o contrato de teletrabalho e o contrato intermitente. Hoje, são ao todo onze tipos de contratos. Confira:
- Contrato de trabalho por tempo indeterminado
- Contrato de trabalho por tempo determinado ou a termo na CLT
- Contrato de trabalho por prazo determinado via Convenção Coletiva
- Contrato de trabalho temporário
- Contrato de experiência
- Contrato por safra
- Contrato de trabalho por obra certa
- Contrato de aprendizagem ou contrato de trabalho de jovem aprendiz
- Contrato de estágio
- Contrato intermitente
- Contrato de trabalho remoto, teletrabalho ou home office
Contrato de trabalho por tempo indeterminado
É, sem dúvidas, o tipo de contrato mais utilizado, sendo aquele considerado padrão pela legislação vigente. Ele estabelece um vínculo empregatício sem prazo para ser encerrado, ou seja, possui uma data de início das atividades sem prever um prazo para o encerramento.
Este contrato tem como característica fundamental a proteção legal e estabilidade oferecida ao trabalhador, como: salário compatível com a função; férias; 13º salário; jornada máxima de 8 horas; horas extras; além de aviso prévio e percentual do FGTS, em caso de demissão por justa causa.
Contrato de trabalho por tempo determinado ou a termo da CLT
É diametralmente o oposto do contrato por tempo indeterminado por se tratar de um contrato, como o nome sugere, com prazo para encerramento, atendendo as exigências dos parágrafos 1 e 2 do Art. 473 da CLT.
Segundo o Art. 473, eles são aceitos e utilizados em casos onde a vigência do contrato dependa da execução de serviços específicos ou ainda que determinado acontecimento seja realizado.
Ele é válido quando se trata de serviço de transitoriedade justificada; em casos de atividades empresariais de caráter transitório; ou ainda em casos de contratos de experiência, o que veremos logo mais.
Mas o Art. 473 não é o único a regular o contrato de trabalho por tempo determinado. Existem outras leis que regulam este tipo de contratação, permitindo atender diferentes formas de demanda não permanente.
Porém, é importante observar que contratos por tempo determinado não podem superar o prazo máximo de dois anos e, ao serem renovados mais de uma vez, passarão a “vigorar sem determinação de prazo”, como diz o Art. 445, da CLT.
Contrato de trabalho por prazo determinado via Convenção Coletiva
Tal contrato é regido pela Lei 9.601/98. Isso significa, na prática, que os contratos de trabalho por prazo determinado podem ser celebrados sem a necessidade de seguir o estabelecido na CLT desde que tal situação seja prevista pela Convenção Coletiva vigente da categoria em questão.
Ou seja, quando o contrato de trabalho por prazo determinado é previsto na Convenção Coletiva de Trabalho da categoria, não se faz necessária a justificativa pelo motivo, como estabelece o Art. 473 da CLT, que vimos agora a pouco.
Tal situação, porém, não é liberada de forma indiscriminada. Para evitar que as empresas se valham apenas do contrato de trabalho por prazo determinado, a lei determina que esta modalidade seja utilizada apenas com o objetivo de aumentar a força de trabalho, respeitando certas proporções:
- Para um quadro de até 50 empregados: 50%
- Para um quadro entre 50 e 150 empregados: 35%
- Para quadros superiores a 200 empregados: 20%
Contrato de trabalho temporário
Apesar de o nome sugerir que seja um sinônimo do contrato de trabalho por tempo determinado, o contrato de trabalho temporário não é tipificado nesta modalidade por compreender elementos relacionados à terceirização e prestação de serviços.
O trabalho temporário é regido pela nova Lei da Terceirização (Lei Nº 13.429/17) e versa sobre trabalho temporário em empresas urbanas e relações de trabalho em empresas que prestam serviços terceirizados.
Uma mudança importante trazida pela Lei da Terceirização é que o trabalhador deve ser contratado através de uma Empresa de Trabalho Temporário (ETT). Ela é quem faz o intermédio entre a empresa que precisa da mão de obra e o empregado temporário.
Assim, é comum que o contrato de trabalho temporário seja utilizado como forma de substituir, temporariamente, empregados que, por motivo de força maior, necessitam se ausentar, como licença maternidade, férias ou afastamento por doença.
Este tipo de contrato também costuma ser utilizado em períodos de alta temporada, como o mês de dezembro, no comércio, ou meses do verão, em empreendimentos turísticos.
Outra mudança está relacionada ao prazo máximo do trabalho temporário, que antes era de no máximo noventa dias consecutivos. Agora, pode ser de 180 dias, consecutivos ou não, com possibilidade de prorrogação por mais noventa.
Esta prorrogação só pode ocorrer quando comprovado que não houve mudança na situação que provocou sua contratação em um primeiro momento. Por exemplo: se o temporário for contratado para substituir um funcionário afastado por doença e o mesmo não puder retornar ao final do prazo.
Ainda sobre o contrato de trabalho temporário, é importante lembrar que o trabalhador em questão precisa ter sua situação registrada em carteira e dispõe de todos os direitos trabalhistas vigentes.
Algo que também precisa ser destacado é que a remuneração deste trabalhador temporário deve ser condizente com a dos demais empregados da empresa que se valerá de seus serviços.
Contrato de experiência
O contrato de experiência difere do contrato de trabalho por tempo determinado no que diz respeito ao prazo máximo. Enquanto no contrato por tempo determinado o prazo é de até dois anos, no temporário o limite é de noventa dias podendo ser prorrogado por mais noventa.
O objetivo do contrato de experiência é avaliar um novo trabalhador. Tão logo se encerra o contrato temporário, a empresa (ou mesmo o trabalhador) devem decidir por uma efetivação, que na maioria das vezes é via contrato de trabalho indeterminado, ou pela dispensa do contratado.
Assim como nos outros casos vistos anteriormente, o contrato de experiência deve ser registrado em carteira de trabalho e garante cobertura de todos os direitos e obrigações trabalhistas.
Contrato por safra
O contrato por safra não está especificamente tipificado na CLT. Ele é um tipo de contrato por tempo determinado voltado ao meio rural por conta da especificidade de determinados períodos do ano que exigem mais mão de obra em plantios, colheitas e manejo de animais.
Assim como os contratos por tempo determinado, o contrato por safra não pode exceder o prazo de dois anos.
Contrato por obra certa
O contrato por obra certa, apesar de ser muito semelhante ao contrato por safra, e atender um setor produtivo específico, possui legislação específica. Ele é regido pela Lei Nº 2.959/56, que é subsidiária à CLT.
Por estar relacionado à duração de uma obra ou empreitada, o contrato por obra certa prevê indenização ao trabalhador no ato da rescisão, caso o período de contratação ultrapasse os doze meses.
Contrato de aprendizagem ou contrato de trabalho de jovem aprendiz
O contrato de aprendizagem, também conhecido como contrato de jovem aprendiz, possui caráter especial de contratação e possui especificidades que devem ser observadas.
Em primeiro lugar, limite de idade: para exercer o contrato de aprendizagem, o aprendiz deve ter entre 14 e 24 anos. Além disso, deve comprovar matrícula e frequência escolar, caso ainda não tenha encerrado os estudos no Ensino Médio.
Outra exigência é que ele esteja inscrito em algum programa de aprendizagem e formação técnica/profissional metódica.
O prazo para este tipo de contrato é de três anos, com exceção para aprendizes com idade entre 14 e 15 anos,em que prazo máximo sobe para quatro anos, e também para pessoas com deficiência, cujo contrato pode ser estabelecido sem limite de duração.
Contrato de estágio
O contrato de estágio também é feito sob um regime especial de trabalho e é regido pela Lei do Estágio (Lei Nº 11.788/08). Trata-se de um processo educacional que pode ser obrigatório ou não.
De acordo com o Art. 1º, ele “visa a preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental”.
O contrato de estágio é realizado sempre envolvendo três atores: a empresa contratante, o estudante contratado e a instituição de ensino ao qual o estudante está vinculado.
Existe um limite de estagiários que uma empresa pode ter e está relacionado com o número de trabalhadores CLT que ela possui. Além disso, só é possível contratar um estagiário se a empresa dispor de profissional para acompanhar e supervisioná-lo.
Contrato intermitente
Este tipo de contrato, como já vimos, foi instituído com a reforma trabalhista, no Art. 443. Ele serve para formalizar uma relação de emprego não contínua, em que os períodos de atividade e inatividade do trabalhador e de sua rotina se alternam.
Contratos intermitentes não permitem, por essência, exclusividade, sendo que durante os períodos de inatividade, o trabalhador é livre para exercer outras atividades, com outros empregadores.
O trabalhador contratado através de um contrato intermitente tem direito à grande parte dos benefícios previstos em CLT. O valor de seu salário, por hora, não pode ser inferior ao salário mínimo ou ao que é praticado por seus colegas de mesma função que não são intermitentes.
Contrato de trabalho remoto, teletrabalho ou home office
Outro tipo de contrato que passou a valer oficialmente com a reforma trabalhista é o de trabalho remoto, teletrabalho ou home office. Com ele, os legisladores trataram de incluir um capítulo inteiro voltado a regulamentar as relações de trabalho exercidas fora do ambiente da empresa.
A diferença entre essa modalidade e a do trabalho externo, como no caso de vendedores, motoristas, técnicos, etc, está na “utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se configure como trabalho externo””
Ou seja, o trabalho externo é caracterizado pela realização de algo que não pode ser realizado nas dependências da empresa, como um atendimento ou uma venda feitos junto ao cliente, enquanto que o trabalho remoto é realizado fora por opção ou conveniência, com ajuda das tecnologias.
A informação de que se trata de trabalho remoto, teletrabalho ou home office, deve constar de forma expressa no contrato celebrado entre as partes.
E, além disso, o empregado deve assinar documentos complementares, como um termo de responsabilidade em que se compromete a “seguir as instruções fornecidas pelo empregador” conforme diz o Art. 75-E, da CLT.
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Como calcular rescisão de contrato de trabalho
Só existe uma coisa que é comum a todos os tipos de contratos de trabalho que acabamos de ver: todos eles podem ser rescindidos. Mas se você é advogado trabalhista, sabe que calcular uma rescisão não é tarefa fácil.
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