A terceirização é uma prática cada vez mais comum no mercado de trabalho brasileiro. Através dela, as empresas buscam aumentar a eficiência com redução de custos e flexibilidade operacional. Porém, trata-se de uma “estratégia” que exige cuidados jurídicos.
Isso porque a legislação brasileira impõe limites e condições específicas para a terceirização. E quebrar ou ignorar essas regras pode acarretar prejuízos significativos, como autuações, multas e condenações trabalhistas.
Por isso, neste artigo, vamos abordar o conceito de trabalho terceirizado; os direitos envolvidos; e também os impactos da Reforma Trabalhista; além das situações em que a terceirização é proibida; e os cuidados necessários com os contratos.
O que é trabalho terceirizado
O trabalho terceirizado é uma forma de contratação indireta de mão de obra. Nesse modelo de contratação, uma empresa contrata outra para fornecer trabalhadores que prestam serviços em seu benefício.
A empresa contratada é chamada de prestadora de serviços. Já a empresa que recebe o serviço é considerada a tomadora. E o trabalhador terceirizado tem vínculo empregatício com a prestadora, e não com a tomadora.
Esse modelo é regulado pela Lei Nº 6.019/1974, que trata do trabalho temporário e terceirizado. Ela foi alterada pela Lei Nº 13.429/2017, que ampliou as possibilidades de terceirização no Brasil.
O artigo da Lei Nº 6.019/1974 responsável por conceituar o trabalho terceirizado é o 4º-A:
Art. 4-A. “Considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência feita pela contratante da execução de quaisquer de suas atividades à pessoa jurídica de direito privado”.
Com a nova redação, passou a ser permitida a terceirização não apenas das atividades-meio, mas também da atividade-fim. Isso significa que funções essenciais ao objeto social da empresa podem ser terceirizadas.
Mas, apesar da ampliação, a lei mantém exigências e responsabilidades claras. A tomadora continua responsável por garantir condições adequadas de saúde, segurança e dignidade ao trabalhador terceirizado.
Quais direitos o trabalhador terceirizado não tem
O trabalhador terceirizado tem garantidos todos os direitos trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como salário mínimo, férias, 13º salário, FGTS e descanso semanal remunerado.
Porém, como seu vínculo é com a prestadora, ele não tem acesso a direitos e benefícios internos da tomadora de serviços, a menos que sejam estendidos voluntariamente.
Isso inclui programas de participação nos lucros, bônus corporativos, plano de saúde, progressões salariais por mérito ou tempo de casa e outros benefícios concedidos apenas a funcionários diretos.
Além disso, o terceirizado não pode ser incluído na estrutura hierárquica da empresa tomadora. Ele não está sujeito a ordens diretas de supervisores da tomadora nem deve ter sua jornada controlada por ela.
Caso haja pessoalidade, habitualidade e subordinação direta à tomadora, há risco de reconhecimento de vínculo empregatício, conforme jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Nesses casos, a empresa tomadora pode ser condenada a pagar verbas trabalhistas integrais, com base nos artigos 2º e 3º da CLT, que são responsáveis por definir a relação de emprego e seus elementos caracterizadores.
Art. 2º – “Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
Art. 3º – “Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.”
Trabalho terceirizado e a Reforma Trabalhista
A Reforma Trabalhista de 2017, instituída pela Lei Nº 13.467/17, representa uma das maiores transformações já realizadas na legislação trabalhista brasileira desde a promulgação da CLT.
Uma das mudanças mais significativas está relacionada justamente à terceirização, consolidando mudanças iniciadas pela Lei Nº 13.429/17 e permitindo que empresas contratassem serviços terceirizados em qualquer atividade, inclusive a principal.
Antes disso, a jurisprudência seguia a Súmula 331 do TST, que só admitia a terceirização de atividades-meio, como vigilância e limpeza.
O artigo 4º-C da Lei Nº 6.019/74, incluído pela reforma, prevê:
Art. 4º-C. “O contrato de prestação de serviços pode versar sobre o desenvolvimento de atividades principais ou acessórias da contratante”.
No entanto, a Reforma também trouxe salvaguardas. O artigo 5º-C da mesma lei determina que a contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas não cumpridas pela prestadora.
Art. 5º-C. “A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, caso a empresa contratada não as cumpra.”
Essa responsabilidade subsidiária foi reafirmada na Súmula 331, item IV, do TST. Nela, continua válido o dever da tomadora em fiscalizar o cumprimento dos encargos trabalhistas.
Outro aspecto relevante é a regra de “quarentena” de 18 meses. O art. 5º-D da Lei Nº 6.019/74 proíbe a contratação de ex-empregados como terceirizados antes de decorrido esse prazo.
Art. 5º-D. “O empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do empregado.”
Tal regra evita a substituição fraudulenta de empregados por prestadores terceirizados, com o objetivo de reduzir encargos trabalhistas.
Que situações não permitem trabalho terceirizado
Apesar da ampla autorização legal, existem situações que inviabilizam a terceirização. E o uso irregular desse modelo pode configurar fraude à legislação trabalhista.
É o caso da chamada intermediação ilícita de mão de obra, quando uma empresa contrata uma prestadora sem estrutura real apenas para fornecer trabalhadores, sem supervisão ou responsabilidade própria.
A jurisprudência reconhece como nula essa terceirização, com base no princípio da primazia da realidade, previsto implicitamente no art. 9º da CLT, que invalida atos simulados que visem fraudar a lei.
Art. 9º. “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
Também é vedada a terceirização quando a tomadora exerce controle direto sobre os trabalhadores, determinando rotinas, aplicando advertências ou controlando jornada.
Esses elementos configuram relação direta de emprego, mesmo que formalmente o vínculo seja com a prestadora. Nesses casos, o vínculo pode ser reconhecido judicialmente com base nos artigos 2º e 3º da CLT, já vistos anteriormente.
Além disso, órgãos públicos não podem terceirizar atividades finalísticas que exijam concurso público.
Outra proibição ocorre quanto à discriminação. A Lei Nº 6.019/74, art. 4º-C, §1º, determina que os terceirizados devem ter as mesmas condições de alimentação, transporte, segurança e atendimento médico oferecidas aos empregados da tomadora.
Art. 4º-C. “São asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços a que se refere o art. 4o-A desta Lei, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:
I – relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.”
Contrato de trabalho terceirizado
O contrato entre a empresa tomadora e a prestadora de serviços deve seguir critérios formais rigorosos. E a ausência de cláusulas essenciais pode acarretar passivos trabalhistas.
De acordo com a Lei Nº 6.019/74, o contrato deve especificar o objeto do serviço, prazo de execução, número estimado de trabalhadores, valor global e condições de fiscalização.
Além disso, é fundamental incluir cláusulas de:
- Responsabilidade por encargos trabalhistas e previdenciários
- Apresentação periódica de comprovantes de pagamento de salários, FGTS, INSS e férias
- Rescisão por descumprimento contratual
- Garantias financeiras ou seguros de responsabilidade civil
- Obrigações relacionadas à saúde e segurança do trabalho
E, por conta disso, se faz necessário exigir mensalmente documentos como:
- Guia de recolhimento do FGTS (GFIP)
- Folha de pagamento e comprovantes de depósito
- CNDs (Certidões Negativas de Débito)
- Atestados de saúde ocupacional (ASO)
- Programas de prevenção de riscos (PCMSO e PPRA ou PGR)
Dicas para contratação de trabalho terceirizado com segurança
Empresas que desejam adotar o modelo de terceirização devem adotar práticas preventivas para evitar passivos trabalhistas e garantir conformidade legal. Confira:
Escolha fornecedores idôneos
Verifique o histórico da prestadora, sua capacidade técnica, quadro de empregados e regularidade fiscal e trabalhista. Empresas inaptas oferecem risco jurídico elevado.
Exija documentação periódica
Estabeleça um calendário para apresentação de guias de recolhimento, holerites, CNDs e comprovantes de cumprimento de obrigações. Faça auditorias periódicas.
Evite subordinação direta:
Garanta que a orientação técnica e o controle de atividades fiquem a cargo da prestadora. A tomadora não deve aplicar sanções ou gerenciar diretamente os trabalhadores.
Estenda benefícios coletivos
Ofereça aos terceirizados as mesmas condições de alimentação, transporte e segurança dos empregados diretos, conforme determina a legislação.
Mantenha cláusulas claras no contrato
Especifique responsabilidades, prazos, condições de fiscalização, penalidades e obrigações acessórias. Use modelos revisados por advogados especializados.
Evite recontratação irregular
Respeite o prazo mínimo de 18 meses entre o desligamento de um empregado e sua recontratação como terceirizado, conforme o art. 5º-D da Lei nº 6.019/74.
Treine gestores e líderes
Capacite sua equipe para interagir corretamente com terceirizados, evitando práticas que possam caracterizar vínculo direto de emprego.
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