Em 1943, quando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi instituída, ela já previa o princípio da equiparação salarial em seu Art. 461.
Mas só em 1952, com a Lei Nº 1.723, o artigo foi reescrito e incluiu o critério de trabalho de igual valor, base que os tribunais aplicam até hoje para decidir esse tipo de ação.
Mais de sete décadas depois, com as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista de 2017 e pela Lei Nº 14.611/2023, o tema voltou ao centro das discussões trabalhistas, exigindo do advogado atenção redobrada na produção de provas.
O que é equiparação salarial
A equiparação salarial é o direito assegurado ao empregado que exerce função idêntica a outro colega, no mesmo empregador e na mesma localidade, de receber salário equivalente.
Como já vimos, o fundamento está no Art. 461 da CLT, na redação dada pela Lei Nº 1.723, de 8 de novembro de 1952, que estabelece o seguinte:
Art. 461. “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.”
O parágrafo primeiro desse mesmo artigo complementa a definição, ao esclarecer o que se entende por trabalho de igual valor:
Art. 461, § 1º. “Trabalho de igual valor, para os fins deste capítulo, será o que fôr feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não fôr superior a dois anos.”
Na prática, isso significa que o simples fato de dois empregados ocuparem cargos com nomes diferentes não impede a equiparação, desde que as tarefas exercidas sejam as mesmas.
O instituto tem raiz constitucional, já que a Constituição Federal veda a diferença de salários por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil, fazendo com que o Art. 461 funcione como instrumento concreto para coibir práticas discriminatórias no ambiente de trabalho.
Requisitos para equiparação salarial
A Súmula 6 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) organiza os critérios que orientam a aplicação do Art. 461 da CLT e serve de referência obrigatória para juízes e advogados em ações dessa natureza.
Entre os requisitos, destacam-se a identidade de função; a simultaneidade na prestação de serviços; o mesmo empregador e a mesma localidade; além do limite de dois anos de diferença de tempo na função.
O inciso III da Súmula 6 trata diretamente da questão da nomenclatura dos cargos:
Art. 6º, III (Súmula 6 do TST). “A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.”
Mas é importante observar que a existência de quadro de carreira homologado pelo Ministério do Trabalho, conforme o inciso I da mesma súmula, pode afastar o direito à equiparação, já que promoções nesse contexto seguem critérios próprios de antiguidade e merecimento.
A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe alterações relevantes ao Art. 461, ao exigir que paradigma e reclamante trabalhem para o mesmo estabelecimento empresarial, e não apenas para o mesmo empregador, restringindo o alcance da equiparação em empresas com múltiplas filiais.
A reforma também incluiu o § 5º ao Art. 461, que reconhece a validade de diferenças salariais decorrentes de quadro de carreira mesmo sem homologação, desde que fruto de negociação coletiva, o que ampliou o espaço de negociação entre empregadores e sindicatos.
Ação trabalhista equiparação salarial
Para ajuizar a ação de equiparação salarial, o trabalhador precisa indicar um paradigma, ou seja, o colega que exerce a mesma função e recebe salário superior.
A prova da identidade de funções recai sobre quem reclama, mas, uma vez demonstrado esse requisito, o ônus se inverte para o empregador quanto aos fatos que possam afastar o direito.
Art. 6º, VIII (Súmula 6 do TST). “É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.”
Outro ponto de atenção está no prazo para reivindicar as diferenças salariais, já que a prescrição na ação de equiparação é parcial:
Art. 6º, IX (Súmula 6 do TST). “Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.”
Isso significa que, mesmo que a diferença salarial exista há mais tempo, só é possível reivindicar os valores vencidos nos cinco anos anteriores ao ajuizamento da ação.
Documentos como contracheques, contratos e testemunhas costumam ser as provas mais usadas para demonstrar a identidade de função entre reclamante e paradigma.
Cálculo de equiparação salarial
O cálculo das diferenças salariais na equiparação parte da comparação entre o salário do paradigma e o do reclamante, aplicada ao período reconhecido judicialmente, respeitados os cinco anos de prescrição.
A diferença mensal apurada deve ser multiplicada pelos meses em que o direito foi reconhecido, gerando o valor total das diferenças retroativas devidas ao trabalhador.
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